Neurociencia en los Recursos Humanos, ejemplos y aplicaciones
El impacto de la Neurociencia en los Recursos Humanos está siendo cada vez más importante; desde el momento en que trata de explicar el cerebro, comportamiento humano y sus interacciones.
Pero para entenderlo nada mejor que ver algunos ejemplos y aplicaciones de la Neurociencia en los recursos humanos.
Rechazo social y dolor
Diferentes procesos de pensamiento y comportamiento son generados por patrones interesantes en la actividad cerebral. Se ha demostrado científicamente que la reacción del cerebro ante el dolor social y el rechazo de pares es muy similar al dolor físico.
Pensemos como solo tomar conciencia de esta relación entre los que nos dice la Neurociencia puede impactar en el enfoque de las acciones de RRHH en las organizaciones
Lucha o huida
Al examinar la actividad cerebral en diferentes escenarios, la neurociencia puede responder qué condiciones conducen a la respuesta natural del ser humano de lucha o huida frente al peligro o la amenaza.
Por ejemplo, el acoso laboral es una situación común que puede conducir a una respuesta de huida, es decir, alejarse lo más rápido posible de la amenaza. En casos extremos, conduce a una respuesta de lucha a través de enfrentarse agresivamente a la amenaza.
Motivación laboral
Del mismo modo, la investigación sobre el poder de los incentivos sugiere que, incluso desde una edad temprana, nuestros cerebros están «cableados» para la aceptación social. Por lo tanto, instintivamente aprendemos a «leer mentalmente» a las personas para ajustar nuestro comportamiento y así ser aceptados, de manera no consciente, por los demás.
En el contexto de recursos humanos, esto puede tener implicaciones para el trabajo en equipo y el bienestar de los empleados.
Esto demuestra científicamente que cuanto más involucramos a los trabajadores con la cultura de una organización, mayor será su desempeño y, en última instancia, mejor será la alineación con los objetivos de una organización.
Juicios sesgados
Los estudios de la neurociencia muestran que una gran cantidad de juicios humanos están sesgados de una manera que la mayoría de nosotros no somos conscientes, por ejemplo:
El sesgo de afinidad lleva a las personas a que les gusten los individuos que son muy similares a ellos. Imaginemos las consecuencias a la hora de evaluar el desempeño o proponer ascensos.
El efecto de exposición o de status quo hace que las personas permanezcan en su zona de confort y les gusten las cosas a las que ya han estado expuestas. En consecuencia las personas se apegarán al sector o roles laborales en los que se encuentran actualmente y de esa manera dificultan los cambios, aún de forma no consciente.
Estos sesgos mencionados, y otros muchos, pueden afectar en gran medida las decisiones que toman los profesionales de recursos humanos o los directivos con respecto a atraer a las personas adecuadas para un trabajo determinado y también para sus puestos de trabajo.
Tomar conciencia de la existencia natural de los sesgos puede mejorar significativamente, en muchos casos, la organización.
Atención plena
La investigación científica muestra que podemos ayudar al cerebro a mantenerse alerta y enfocado. Las prácticas de atención plena (mindfulness) son muy beneficiosas para la salud del cerebro y regulan la amígdala, que es el centro integrador de las emociones, el comportamiento emocional y la motivación.
En conclusión
Estos son solo unos pocos ejemplos, pero a través de ellos podemos vislumbrar todo lo que puede aportar la aplicación de la Neurociencia en los Recursos Humanos.
Es recomendable entonces que los profesionales de recursos humanos se acerquen más al conocimiento del cerebro. Esto enriquecerá su actividad, sus resultados y será un ventaja diferencial importante.
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