¿Se ha preguntado cómo funciona nuestro cerebro respecto a los prejuicios y sesgos inconscientes, la importancia que tienen, los problemas que acarrean y la manera de minimizarlos?

En este artículo podrá conocer:

• La importancia de los prejuicios y sesgos
• Neurociencia: todo está en el «cableado»
• ¿Qué significa esto para mí y mi organización?
• Reconocimiento del sesgo inconsciente
• Cómo disminuir el problema
• Resumen

Para saber mucho más también puedes ver:

NeuroComunicación

RRHH y NeuroCoaching

La importancia de los prejuicios y sesgos

El prejuicio inconsciente produce sesgos, afectando la comunicación personal y en el lugar de trabajo en todos los niveles. La Neurocomunicación y  Neurociencia nos enseñan que todo el mundo tiene sesgos debido a la forma en que el cerebro está «cableado».

En las organizaciones, los prejuicios y sesgos inconscientes afecta directamente no sólo de manera individual, sino también a la capacidad de un equipo para ser de alto rendimiento, la comunicación, la eficacia de la toma de decisiones de liderazgo, la salud o la falta de cultura de una organización y, en última instancia, afecta todo transversalmente.

Debido a sus consecuencias de largo alcance, es imperativo evaluar en qué medida la cultura de una organización y los resultados empresariales están siendo afectados por prejuicios y sesgos inconscientes y luego tomar medidas apropiadas para mitigar el riesgo asociado.

Neurociencia: todo está en el «cableado»

El sesgo inconsciente es innato para todos los seres humanos. La Neurocomunicación y Neurociencia nos muestran que neurológicamente, estas preferencias son inconscientes y evitan el pensamiento racional.

Cada día el cerebro procesa miles de millones de estímulos. Este proceso tiene lugar primero en la amígdala, la región del cerebro asociada con la amenaza y el miedo. La información procesada en la amígdala se utiliza para sobrevivir, hacer suposiciones, y sentir emociones que causan que uno se sienta atraído por ciertas personas (los del grupo), pero no por otros (los de fuera del grupo). Debido a la rapidez y la eficiencia de esta parte del cerebro, el sesgo a menudo no es consciente.

Otras partes del cerebro también juegan un papel en el sesgo inconsciente. El lóbulo temporal izquierdo del cerebro almacena información sobre personas y objetos y es el lugar para los estereotipos sociales. La corteza cerebral es el área asociada con la empatía, el razonamiento y la formación de impresiones de los demás.

El cerebro procesa y categoriza rápidamente la gran cantidad de información que recibe y luego marca esa información con descripciones generales que puede ordenar rápidamente. Este tipo de categorización ayuda al cerebro a tomar decisiones rápidas sobre lo que es seguro o no seguro. El problema se produce cuando esas categorías se etiquetan como «bueno» o «malo» y luego esas etiquetas se aplican a grupos enteros.

El cerebro procesa y categoriza rápidamente la gran cantidad de información que recibe y luego marca esa información con descripciones generales que puede ordenar rápidamente. El problema se produce cuando esas categorías se etiquetan como «bueno» o «malo» y luego esas etiquetas se aplican a grupos enteros. 

¿Qué significa esto para mí y mi organización?

La mayoría de las decisiones humanas se toman emocionalmente. El cerebro tiene un patrón de estructuras y conexiones neurales que inclinan las preferencias hacia lo que le parece afín, simpático, competente y valioso. El sesgo hacia lo que es similar impulsa las decisiones, más que los datos objetivos.

Para agravar esto, el procesamiento inconsciente en el cerebro gobierna la mayoría de las decisiones importantes que tomamos. El cerebro es incapaz de tomar una decisión y al mismo tiempo notar si esa decisión está sesgada. Esto significa que esencialmente todos estamos sesgados.

Además del sesgo individual, el sesgo inconsciente también ocurre a nivel organizacional. Los patrones inconscientes colectivos de comportamiento tienen una gran influencia, a menudo duradera, sobre las decisiones organizacionales, la comunicación, el pensamiento cultural y la interacción. Estos tipos de patrones perpetúan las viejas normas negativas y mantienen una conducta poco saludable, firmemente arraigada, a expensas del bien de la organización y de sus empleados.

Viajando por el hipocampo

La información recibida por el cerebro también viaja a través del hipocampo. Esta parte del cerebro forma enlaces entre memorias y rápidamente descifra el significado de los datos recibidos. Cuando los datos recibidos se corresponden con las memorias almacenadas de una persona y sus historias personales, el cerebro procesa que esas memorias almacenadas como las «correctas». Fuera de su consciente, el cerebro busca reforzarse con sus experiecias y memorias y, como resultado, puede hacernos tomar decisiones basadas en sesgos individuales.

Si bien el impacto de los prejuicios y sesgos inconscientes puede ser significativo, hay algunas buenas noticias. Michael Brainard, Ph.D., y CEO de estrategia de Brainard, aconseja que educando a los líderes y desafiando su forma de pensar, así como su toma de decisiones y las prácticas, se puede lograr más rápidamente un impacto positivo en una organización. Mucho más rápido y mejor que las iniciativas de inclusión y diversidad que a menudo hacen poco o nada para mitigar prejuicios y sesgos inconscientes en el lugar de trabajo.

La Neurocomunicación y Neurociencia demuestran que hay más de 150 tipos de prejuicios inconscientes que son comunes en el lugar de trabajo. Algunos de los tipos de sesgo inconsciente que pueden afectar a una organización incluyen:

• Sesgo de afinidad. Tener la tendencia a preferir o similar a los similares a uno mismo.
• Sesgo de grupo. Percibir a los que son similares en una forma más positiva que al resto.
• Efecto halo. Tener la tendencia a creer sólo lo bueno acerca de alguien porque les gusta o dejar que las cualidades positivas de alguien en un área influyan en la percepción general de esa persona.
• Sesgo excluyente. Percibir a los que son diferentes de una manera más negativa.
• Sesgo de percepción. Tener la tendencia a formar suposiciones o estereotipos sobre ciertos grupos, por lo que es imposible tomar decisiones objetivas sobre los miembros de esos grupos.
• Punto ciego. Identificar sesgos en otros, pero no en uno mismo.
• Sesgo de confirmación. Tener la tendencia a buscar información que confirme creencias o suposiciones preexistentes o, inversamente, a descartar información que es incongruente con los supuestos.
• Sesgo de pertenencia. Tener la tendencia a tratar de encajar en un grupo en particular, ya sea imitando su comportamiento o no compartiendo pensamientos y opiniones por temor a la posible exclusión.
• Sesgo de creencia. Tener la tendencia a decidir si un argumento para algo es fuerte o débil basado en si uno está de acuerdo con la conclusión de ese argumento.
• Anclaje de sesgo. Tener la tendencia a depender en gran medida de la primera información disponible en lugar de buscar y evaluar plenamente múltiples fuentes de información al tomar una decisión.

Cómo disminuir el problema

El primer paso para mitigar el sesgo inconsciente es aumentar la conciencia de que el cerebro sigue esta tendencia naturalmente, nos indica la Neurocomunicación y Neurociencia.

El neurocientífico David Rock aconseja a las organizaciones identificar los diversos tipos de prejuicios que probablemente estarán presentes en su lugar de trabajo y luego hacer un esfuerzo colectivo para superar el impacto negativo de esos sesgos. Para ello, puede ser beneficioso llevar a cabo encuestas entre los empleados para identificar cuestiones específicas que impliquen prejuicios ocultos e injusticias que puedan existir dentro de la organización.

Otras maneras de ayudar a mitigar prejuicios inconscientes incluyen revisar todos los aspectos del proceso de empleo, tales como la selección de candidatos, la entrevista, la evaluación del desempeño, las promociones, etc. mediante el desarrollo de procesos más sólidos para evaluar el talento, que incluyan enfoques de múltiples rasgos y métodos múltiples.

También es beneficioso entrenar a los líderes para que practique el coaching, brindando retroalimentación e interactuando con más frecuencia con todo el personal bajo su área de responsabilidad.

Para crear equipos de alto rendimiento, los líderes deben esforzarse por fomentar el aporte colectivo junto con un debate respetuoso, realizar una evaluación rigurosa de los datos y buscar soluciones holísticas. Los líderes también deben ser más conscientes de sus propios prejuicios y sesgos, mejorar su comunicación, utilizar el pensamiento disciplinado y estar abiertos a múltiples fuentes de información al tomar decisiones.

Los líderes también deben ser más conscientes de sus propios prejuicios y sesgos, mejorar su comunicación, utilizar el pensamiento disciplinado y estar abiertos a múltiples fuentes de información al tomar decisiones.

En resumen

Al obtener una comprensión, a través de la Neurocomunicación y la Neurociencia, de cómo funciona el cerebro humano, uno puede ser más consciente de los procesos inconscientes que tienen lugar al comunicarse, formular opiniones y tomar decisiones.

En tanto los prejuicios y sesgos existe en todos, el impacto negativo puede ser disminuido aumentando la conciencia y facilitando cambios en el pensamiento, el comportamiento y las prácticas organizacionales.

Al hacerlo, los líderes pueden mejorar la comunicación, aumentar la productividad, crear una mayor innovación, fomentar una mayor inclusión, mejorar los procesos de selección de talentos y construir culturas laborales más sanas y más diversas, que en última instancia beneficien a todos dentro de la organización.

Para saber mucho más: Máster en NeuroComunicación y Máster en RR HH y NeuroCoaching